NTTが転勤・単身赴任廃止の検討を発表し、経営スタイルの変革策を打ち出したことが各ニュースでも取り上げられ、話題となりました。同様に、JTB・AIG損保・富士通など、全国転勤が当たり前であった大企業を中心に転勤制度の見直しが進められています。
転勤や単身赴任は日本の伝統的な経営手法でもありました。大企業がこのような変革を進めている中で、中小企業はどのような制度の変更を行うべきなのでしょうか。
転勤・単身赴任を廃止する大手各社
NTTは2025年を目途に、オフィス勤務からテレワークを基本とする勤務環境を整えます。あわせて全国にサテライト拠点を作り、従業員自らが働く場所を選択可能にしていきます。
JTBでは、転居を伴う転勤や異動が命じられても、本人の希望と会社の承認があれば転居せず、テレワークを中心に居所で業務に取り組むことができる「ふるさとワーク制度」を2020年10月にスタートしました。
コロナを契機に広がったテレワークですが、その背景には、働くことや働き方への価値観が多様化してきたことがあります。また、働き方に制限がある人に対して多様な働き方を提供することは、労働人口減少への対応にもつながります。
また、大手企業では、働き方の多様化を更に加速させるために「ジョブ型雇用」に切り替えるケースも増えています。
一方で、中小企業の多くは日本型雇用とも呼ばれるメンバーシップ型雇用を採用しており、転勤や異動によるジョブローテーションを繰り返しながら経験を積ませ、ゼネラリストを育成してきました。このような経緯がある中小企業にとって、日本の伝統的な経営手法である転勤や単身赴任を廃止することの是非はどのように判断すればよいのでしょうか。
テレワークのデメリット
コロナの影響によりテレワークの普及が進んでから1年半。内閣府の調査※によるテレワークの最新の情勢をみると、テレワークの実施率は全国で32.2％（2021年9月）
であり、2021年4月の前回調査と比べて伸びがわずか1.4％と大きく鈍化しています。
同じく内閣府の調査では、テレワーク経験者がデメリットとして以下のようなことを挙げています。
1．社内での気軽な相談・報告が困難（36.1%）
2．画面を通じた情報のみによるコミュニケーション不足やストレス（30.3%）
3．取引先等とのやり取りが困難（25.6%）
4．テレビ通話の質の限界（23.0％）
5．セキュリティ面の不安（20.7%）
テレワークを前提に転勤・単身赴任の制度を変革する場合、これらのコミュニケーションや情報のやり取りに関する課題を解決する必要があります。
※内閣府：第４回新型コロナウイルス感染症の影響下における生活意識・行動の変化に関する調査（9/28~10/5）
転勤制度見直しのポイント
日本の転勤制度は、従業員にとっては転居を余儀なくされ、パートナーや子供の生活にも影響を及ぼすため負担が大きいという意見もあります。
一方、同じ仕事を続けることにより凝り固まった仕事の進め方が、転勤をきっかけに変化し、転居先で人脈拡大につながるといったメリットがあります。企業にとっては、転勤してきた従業員の新しい価値観が加わることで仕事内容やチーム内の雰囲気を変えるきっかけにつながります。
転勤や単身赴任を廃止する大手企業の取り組みが注目を集めていますが、それらの制度を模倣しただけで安易に自社に導入するのは考え物です。
自社の転勤制度の在り方を見直す際には、転勤の目的や効果を改めて検証し、現状を踏まえた上で課題の多いテレワークが導入できるのか、またテレワークを前提とするジョブ型雇用への切替が可能なのか等、十分に検討する必要があります。
場合によっては、転勤制度の廃止を検討する前に、転勤期間やエリアを限定したり、育児や介護が必要な時期には一定期間の転勤を停止する等、社員の状況を考慮した新しいルールを盛り込むことも肝要です。自社にとって効果的な転勤施策を再考してみてはいかがでしょうか。
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