2020.06.01

経営メモ テレワークで変わる日本の「メンバーシップ型」雇用(Vol.77)


経営メモ

テレワークで変わる日本の「メンバーシップ型」雇用

 

税金・会計に関する専門メディアにおいて、経営やマネジメントに関するコラムを執筆することになりました。これまでに2回公開しましたが、経営者としてはやはり「コロナ禍」をどう対処していくのか、という話題を避けることはできません。

中でも、テレワークがここまで普及すると、コロナ終息後も後戻りは難しいのではないか、つまりテレワークが定着するであろう、というのが私の考えです。そうすると、オフィス需要は減退します。また鉄道会社は苦境に陥る(なんといっても私鉄の収入の3割超は定期券の収入が占めるそうです!)、学校もI T化が進み教育の現場も形が変わるかもしれませんね。また、「日本型雇用」が大きく変わっていくことは避けられないでしょう。

テレワークの秘訣は、海外型の雇用契約スタイル

テレワーク導入の大前提として、業務の『成果の明確化・可視化・数値化』が必要です。しかしこれは、勤続年数や職務遂行能力といった「ヒト基準」で賃金を決めてきた日本の雇用慣行(=メンバーシップ型)にはミスマッチでしょう。成果を評価の軸とするならば、「どんな仕事を行うのか」を明確にした職務単位(=ジョブ型)である海外の雇用契約のスタイルを踏襲するべきでしょう。

日本と海外の雇用慣行の違い

人手不足は解消するか?

アベノミクスによる景気回復を背景に人手不足が深刻化していると言われていますが、私はこの環境はこの先も変わらないと考えています。働き手不足の解消や人件費負担増の将来に備える戦略として「黒字リストラ」を行う企業も近頃多く見かけますが、本質は同じです。

「人手不足」の本質は、要するに「人財不足」です。
黒字リストラを行う企業がある反面、新卒で1,000万円以上・初任給の横並び廃止、といった手厚い賃金の原資を若い世代を中心に再分配している企業もあります。単なる「労働力」が不足しているのではなく、きちんと成果を上げることができる「人財」が不足しているのです。(「人罪」はたくさんいるかもしれませんが…)

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コロナをきっかけに、業務の与え方、成果の評価の仕方など、改めてこれからの雇用の在り方を検討するタイミングにきたようです。

コラムの最新回では、織田信長が理想とした組織とは?など大河ドラマにみる「組織の変貌」を例に挙げながらテレワークにより「組織」や「日本型雇用」が大きく変わる推察を行っています。ぜひご覧ください。

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ビジネスマーケット コラム 会計士 中村亨の「経営の羅針盤」

経営者として、また会計士としての日ごろの経験から、ビジネスやキャリアのヒントとなるようなトピックスをお伝えするコラムです。2020年末まで、月に1回公開を行っています。
第2回-コロナ終息後の日本企業の雇用

 
 

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