経営メモ「挑戦の価値（失敗マネジメント）」（ Vol.31）

「失敗を恐れず挑戦しよう」と社員に説く経営者は多い。

確かに、失敗の中に成功が宿ることを考えれば、企業が大きく飛躍するには数多くの失敗が必要であり、その前提として挑戦が必要でしょう。しかし、現実はどうでしょうか？本当に社員は失敗を恐れずに挑戦しているでしょうか？逆に「うちの社員は挑戦しない」と嘆く経営者が多いように感じます。

挑戦しない理由をチャレンジスピリッツのある社員が少ない、と表現すればそれまでですが、挑戦を増やすにはどうすればいいのでしょうか？

それは恐らく「挑戦を評価する仕組みが整っていない」、「どの程度の失敗なら許されるのか？基準が明確ではない」などインフラ面の未整備も原因の１つと思われます。

今日は、「失敗をマネジメントする」について考えてみます。

失敗をマネジメントするポイント

「良い失敗」と「悪い失敗」の違いを明確にする
新しい挑戦に伴う失敗は、将来に役立つ教訓が引き出せるため「良い失敗」である
過去に経験した失敗をクリア消すのは、新しい発見がないため「悪い失敗」である

個人の失敗にするのではなく、組織に蓄積しなければならない

失敗の処罰をその後の人事考課とは切り離すべきである
例えば「良い失敗」であっても若干の賞与をカットすることは良いだろうが、昇進に影響させるべきではない

スタートの段階で挑戦の許容範囲を定め、進捗をしっかり管理する必要がある

失敗は価値のある素晴らしいことだと、経営者が「本気度」を明確にメッセージにして送る

参考：日経トップリーダー2015年6月号

どうしても、企業の成長が止まると、保守的な中間管理職の行動や判断が目につきます。

例えば、成長の勢いの衰えが報じられる韓国サムスン社内でのやり取り

部下「この新技術を製品に応用したいんですが」
上司「それは日本メーカーも採用している技術なのか？」
部下「いえ、どこも使っていない独自技術です」
上司「じゃあダメだ。失敗したらどうするんだ」
部下「・・・・・

参考：日経ビジネス2015年5月11日発行

組織で一番失敗できるのは誰か？を考えた場合、それは「経営者自身」となるでしょう。（もちろん、不正やコンプライアンス違反は論外ですが）

トップ自らが挑戦したり、自らの失敗談を語ったりすることも、必要なのかもしれません。