最近、経営者のお会いすると、皆さん口を揃えて「課題は人材です」と話します。この「人材」には採用と教育があるわけですが、まず通常は採用に力を入れます。しかし今は人手不足であり、競争がとても激しいです（当分の間続きそうですね）。では、教育に力を入れる、ということになりますが、教育は成果が出るまでに時間がかかります。
「それでは、どうすればいいのか？」という嘆きの声が聞こえてきそうですね。まず、この人で不測の時代、経営者が人材（人財とも書きますね）について考えるのは、現在、在職している自社の社員が力を出せているのか？ということでしょう。
「期待」が生んだ無理な人材配置
経営者としては、社員の力を最大限に引き出す「適材適所」を見極めることが、大事になります。プレイヤーとして優秀であり、大活躍をし、組織からももちろん社長からも賛辞を送られていた社員が、マネージャーに昇格するととたんに元気がなくなる、という光景をよくみかけます。野球でいうと「名選手、名監督に非ず」ということで、特に違和感なく「当たり前のことだ」と皆さんも思われるかもしれません。
優秀なプレイヤーに「優秀なマネージャーであること」を期待して、無理な人材配置をしてしまっている会社が多いようです。プレイヤーとして年を取り、若干パフォーマンスが落ちてきているものの、本人の過去の功績をそのまま保存してあげたい、という会社の親心があるのだと思います。そのような配慮から、マネージャーに棚上げ人事をしてしまうのではないでしょうか。
役割ごとに求められる資質や要素
しかし残念なことに、優秀なプレイヤーが優秀なマネージャーになれないケースは多いものです。パフォーマンスが落ちて若手の優秀なプレイヤーに抜かれてしまっても、その本人は「少しパフォーマンスは落ちたが、昔は優秀だったプレイヤー」のままの方が、もしかしたら幸せなのかもしれません
それでは、優秀なプレイヤーと優秀なマネージャーの違いは何なのでしょうか。プレイヤーとマネージャーに求められる資質や要素には、違いがあるようです。
優秀なプレイヤーで終わる人
・指示命令で人を動かす
・プロセスがブラックボックス
・仕事の向上心が強い
優秀なマネージャーとなる人は
・自発的に動きたいと思わせる
・プレセスをコントロール
・あらゆる好奇心が強い
（参考）「優秀なプレーヤーは、なぜ優秀なマネージャーになれないのか？」（クロスメディア・パブリッシング、柴田励司 ）著
この時代、マネージャーの役割は本当に重要になってきています。企業の実力も成長もマネージャー次第といえるでしょう。経営者の「人事力」、それはまさに「適材適所」を具現化する力なのだと思います。
