未払賃金請求の時効を、現状の「2年」から「5年」へと変更するかどうか、厚生労働省で検討が続いています。
昨年成立した「改正民法」（2020年4月施行）は、債権の消滅時効を「権利を知った時から5年」としていますが、現行の労働基準法では、退職金を除く賃金については「2年」です。
今後、企業に大きな変化をもたらす可能性があり注目されます。
今回のビジネスEYEでは、下記の3点についてご紹介いたします。
(1) およそ120年ぶりの民法改正
(2) 現行の労働基準法
(3) 企業の対応について
およそ120年ぶりの民法改正
社会経済情勢の変化を受け、2017年5月26日、民法の一部を改正する法律が成立しました。同法は、一部の規定を除き2020年4月1日から施行されます。
民法のうち債権関係の規定（契約等）は、1896年（明治29年）に民法が制定された後、約120年間ほとんど改正がされていませんでした。しかし、改正民法では、消滅時効の期間の統一化などについても、ルールを整備するもので、現民法での客観的起算点から「10年」に加え、主観的起算点から「5年」を新たに定めることとなります。
債権の消滅時効について、これまで民法では職業別に「短期消滅時効」が定められていました。例えば、医師の診療に関する債権は3年、弁護士の職務に関する債権は2年となっています。また、賃金債権に関しては、短期1年と定められています。しかし改正民法では、短期消滅時効が廃止され、原則「5年」に統一されます。
現行の労働基準法
労働基準法第115条では、賃金請求権は2年（退職手当等の請求権は5年）の消滅時効とされ、民法よりも1年長くなっています。従って、未払残業代の消滅時効は2年となっており、その存在が明らかになった場合、最長で2年分の支払いが必要となります。
しかし今回の民法の改正に伴い、この2年間の消滅時効が5年間に延長される可能性があります。厚生労働省では今後、民法や労働法の学識経験者らによる検討会を設置し、時効議論を進め民法とのずれについて結論を出す予定です。
企業の対応について
仮に賃金請求権が5年に延長されれば、未払い残業代等の遡及請求できる権利が2年から5年に延長されますので、企業が負うべき負担はこれまで以上に大きなものとなります。
今後は適正な労働時間管理や労務環境の整備が求められるようになります。
現状において勤怠管理等おろそかにしている会社は要注意です。すべての基礎となる勤怠管理について今のうちから見直すとともに残業の必要性や業務効率についても社内で検討していくことが肝要です。
近年、人事や労務についての規制や基準が大幅に見直されており、また裁判においては法律の解釈が経営側に厳しいものに変化している部分もあります。「以前からこのやり方をしてきた」「今まで問題がなかった」というケースでも、厳密には違法になっていることも珍しくありません。
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