中村亨の「ビジネスEYE」です。
2020年11月、三菱電機ではハラスメントが原因と思われる社員の自殺など労務問題が頻発したことを受け、長時間労働とハラスメントの撲滅に向けて具体策を発表しました。
ハラスメントは民事や行政上のペナルティも大きく、レピュテーションリスクも伴うため、企業経営において大きなマイナスインパクトになります。
昨年6月にはパワハラ防止法が施行され、連日マスコミでもハラスメント問題が取り上げられるなど注目されていますが、今ハラスメント防止の観点から『360度評価』が注目され始めています。
今回のビジネスEYEでは、ハラスメント防止策の一つ、政府も導入を始めた360度評価についてご紹介します。
ハラスメントに対する世論の厳しい目
以前にも増してハラスメントに関する世論は厳しくなっています。先日も旭川でコロナ患者の受け入れを巡って、大学病院の学長の発言が問題となり、文科省が調査することがニュースとなりました。
スポーツ界での師弟関係などでも頻繁にハラスメントが取り沙汰されています。
また、ハラスメントがSNSなどで炎上するとあっという間に拡散されてしまい、インターネット上においてもほぼ永久的に残ってしまうことから、企業取引や採用においても影響は甚大です。また投資家の判断材料とするESG（環境・社会・企業統治）スコアにおいても労務問題の不祥事が発生すると影響があるといわれています。
政府も導入を始めた「360度評価」とは？
パワーハラスメントの防止が法改正により義務化される中、ハラスメント防止の観点から360度評価が注目されています。政府も中央省庁の全ての課長級を対象に2019年の秋から360度評価を始めました。
上司が部下を評価する従来の仕組みでは、上司が部下の査定や昇進にあたり権限を持つことになりますので、部下は上司に対して率直な意見が言いにくいといった問題が生じます。
一方で360度評価は、従来の評価制度には見られない部下や他部署の社員から多面的に評価される視点が加わるため、部下に激しく接しているような上司に対してハラスメント抑止の効果が期待できます。
但し360度評価の導入にあたっては、上司が評価を気にし過ぎて指導がしにくくなることなどの問題が生じる恐れがあるため、企業に合致するかどうかの検討が必要です。
360度評価導入のポイント
導入のポイントとして目的や趣旨を正しく社員に伝え、前向きに理解し取り組むことが必要です。
目的を理解した上で、部下は上司のマネジメントが会社経営上適切であるかなどの観点で評価をし、上司は部下からの評価結果を真摯に受け止め、自分を見つめ直すきっかけとするなど前向きな意識が互いに必要です。したがって社員の成熟度が低い際の導入については慎重に検討すべきです。
360度評価の結果についても、始めから査定や昇進に紐づけるのではなく、一定のテスト期間を設けた上で仕組化し、信頼関係を築いた上で反映するなど段階的に運用していくことが望ましいでしょう。
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